Es importante que, para tener a los empleados mejor preparados, la empresa implante planes de formación continua para hacer que sus trabajadores se diferencien de la competencia.
Para ayudar a que la formación de las empresas sea factible económicamente, existen créditos de formación continua para las empresas, es decir, estas disponen de una cantidad económica determinada por trabajador que se suele descontar del pago de los Seguros Sociales.
Existen varias opciones, entre ellas la financiación externa. Existen ayudas por parte del Servicio Público de Empleo Estatal, que disponen de organismos como, por ejemplo, la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (FUNDAE), destinados a apoyar la formación profesional del trabajador, recursos económicos de recaudación de la cuota para la formación profesional de la Seguridad Social, la aportación presupuestaria y estatal y las aportaciones del Fondo Social Europeo.
La formación para empresas es algo que no debe pasarse por alto, y es un error pensar que solo las actividades de alto grado necesitan de esta bonificación.
El objetivo de formar a los trabajadores es potenciar la innovación y el reciclaje de cada uno de los empleados, aunque sí es cierto que algunos sectores lo necesitan más que otros.
Estas dos acciones; reciclarse y renovar, son esenciales para ahorrar tiempo, dinero y, por supuesto, ganar en productividad.
¿Cómo hacer un plan de formación en la empresa paso a paso?
Para que la formación corporativa sea efectiva, hay que elaborar planes de formación correctamente.
Son necesarios 5 pasos para poder diseñar un correcto plan de formación:
Análisis de la situación de partida
El primer paso es realizar un diagnóstico de la situación de la empresa con relación a los factores (internos y externos), y a los que se tendrá que enfrentar a corto y medio plazo.
En esta fase se miden y evalúan los obstáculos que se pueden interponer en el desarrollo del plan.
Los factores, positivos o negativos, contribuirán en la supervivencia de la empresa y en la mejora de la competitividad y la implantación de un plan de formación.
Diseño del plan de formación
- Identificar
Como ya se ha mencionado antes, identificar las necesidades formativas es el primer paso. Habría que plantearse «qué tenemos y qué deberíamos tener o cómo deberíamos crecer». Lo ideal sería plantear el tipo de necesidad y localizar por qué ocurre.
- Determinar las competencias
Esta parte del diseño del plan formativo tiene que reflejar las habilidades y competencias necesarias para cubrir las demandas que la empresa tiene con sus trabajadores y que aún están en camino de cumplirse. Se podrían resumir en tres:
- saber: adquisición de conocimientos.
- saber hacer: desarrollo de actitudes.
- saber ser: adquisición de habilidades.
- Objetivos formativos
Para localizarlos y cumplirlos es necesario conocer el objetivo general de la empresa, los de la formación y conocer las capacidades existentes evaluando los resultados obtenidos.
Metodología:
- Tomar como referencia los objetivos generales de la empresa.
- Partir de las necesidades de formación detectadas y preguntarse lo que sería capaz de hacer el trabajador sin esas carencias.
- Concretar las capacidades observables y medibles, detallando los resultados de la ejecución de dichas conductas.
- Formular los objetivos de la formación, según criterios de homogeneidad de las capacidades que reflejan la cualificación deseable.
Gestión e impartición de la información
Para planificar la formación, hacen falta varios aspectos y hacerse varias preguntas:
- Contenidos formativos: ¿Qué conocimientos teóricos y prácticos se deberían impartir para superar las necesidades detectadas y adquirir las capacidades señaladas?
- Población destinataria: ¿A qué trabajadores de la empresa interesaría más formar?
- Número de personas: ¿Cuántas personas serían destinatarias?
- Cronograma: ¿Qué período del año es el más conveniente para que la plantilla asista a las actividades formativas?
- Duración: ¿Qué duración máxima deberían tener los cursos según las necesidades de producción, y de conciliar la vida profesional y personal de los trabajadores?
- Jornada: ¿Qué horario sería el más adecuado?
- Modalidad: ¿Cuál sería la modalidad más adecuada, teniendo en cuenta las características de la plantilla?
- Lugar de impartición: ¿Dónde sería más conveniente impartir la formación?
Para pasar a la siguiente fase, primero es necesario comunicar el plan a la Representación Legal de los Trabajadores (RLT) para después, comunicarlo a los propios trabajadores.
Evaluar resultados
Antes de llegar al resultado final, es importante averiguar y evaluar el desarrollo del plan y los resultados de las acciones de formación. Con esto se pretende medir el grado de adecuación entre los objetivos formativos y los resultados obtenidos de la gestión e impartición de la formación.
En esta fase actúan varios indicadores cuantitativos (definen el número de participantes o acciones formativas) o cualitativos (elección de formadores o contenido de la formación).
En esta fase pretendemos evaluar:
- El desarrollo del plan de formación.
- Resultados de las acciones formativas.
En la evaluación intervienen varios indicadores, todos ellos se ven afectados por las diferencias en el desarrollo de la formación (modalidad, duración, colectivo…).
Para elegir las acciones, se han clasificado en cuatro grupos que definen lo más importante:
- Satisfacción.
- Aprendizaje.
- Transferibilidad.
- Más adelante, podemos analizar la posibilidad de medir el Retorno de la Inversión (ROI).
Resultado final y seguimiento
En esta fase, se estudiarán todos los aspectos para poder diseñar futuros planes de formación.
- Eficacia de la formación.
- Evaluación del aprendizaje.
- Rentabilidad de la formación: se realizará un informe de rentabilidad.
- Mejoras en el plan de formación: se estudiará si es necesario mejorar ciertos aspectos.
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